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Coronavirus (COVID-19) : les échéances sociales de nouveau reportées en mars 2021 ?

Coronavirus (COVID-19) : les échéances sociales de nouveau reportées en mars 2021 ? 150 150 Sorogec

Depuis le mois de mars 2020, des reports d’échéances sociales sont autorisés. Depuis quelques mois, ils sont réservés aux entreprises ou aux travailleurs indépendants les plus durement touchés par la crise sanitaire. Et pour mars 2021 ?


Coronavirus (COVID-19) et Urssaf : prolongation des mesures exceptionnelles sous conditions !

  • Pour les employeurs

Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics ont toujours la possibilité de reporter tout ou partie des cotisations patronales et salariales à l’échéance du 5 ou du 15 mars 2021, y compris pour les cotisations de retraite complémentaire.

Les modalités de report sont inchangées : ils doivent remplir en ligne un formulaire de demande préalable. L’absence de réponse de l’Urssaf sous 48h vaut acceptation de la demande.

Aucune pénalité ou majoration de retard ne sera appliquée.

Notez toutefois que les déclarations sociales nominatives doivent être transmises dans les délais requis.

Également, les cotisations qui ne feraient pas l’objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien mais qui ont malgré tout été reportées, donneront lieu, plus tard, à des plans d’apurement pouvant aller jusqu’à 36 mois.

S’agissant des départements d’Outre-mer non concernés par le confinement (Guadeloupe, Guyane et la Réunion), le report de cotisations est réservé aux seuls employeurs dont l’activité demeure empêchée ou limitée.

  • Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants qui exercent une activité dans les secteurs « S1 » et « S1 bis » pouvant bénéficier du Fonds de solidarité, pourront encore voir les prélèvements automatiques de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale -CGSS- pour les départements d’Outre-mer) suspendus pour le mois de mars 2021.

Notez que l’Urssaf invite néanmoins, dans la mesure du possible, les travailleurs indépendants à procéder au règlement de tout ou partie de leurs cotisations :

  • soit par virement, en contactant l’Urssaf via l’espace en ligne ;
  • soit par chèque, à l’ordre de l’Urssaf/ CGSS, en précisant au dos du chèque l’échéance concernée ainsi que le numéro de compte travailleur indépendant.

Les prélèvements ont déjà repris dans les conditions habituelles pour les travailleurs indépendants ne relevant pas de ces secteurs depuis janvier 2021.

Toutefois, en cas de difficultés, ou s’ils anticipent des revenus différant de leur revenu estimé, ils peuvent moduler leur revenu estimé, ou demander un délai de paiement à leur caisse de recouvrement. L’ajustement des échéanciers ne fera l’objet d’aucune majoration.

Les pénalités ou majorations de retard demeurent suspendues.

Les travailleurs indépendants de Guyane et de la Réunion ne sont pas concernés par cette mesure.

Enfin, les travailleurs indépendants pourront également solliciter l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations ainsi que le service des impôts de la région pour bénéficier de l’aide prévue par le fonds de solidarité.

Source :

  • Urssaf.fr, Actualité du 2 mars 2021 : Mesures exceptionnelles pour accompagner les entreprises : échéances Urssaf des 5 et 15 mars
  • Urssaf.fr, Actualité du 2 mars 2021 : Mesures exceptionnelles pour accompagner les travailleurs indépendants

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Coronavirus (COVID-19) et télétravail : du nouveau pour les TPE-PME ?

Coronavirus (COVID-19) et télétravail : du nouveau pour les TPE-PME ? 150 150 Sorogec

En mars 2021, la situation sanitaire étant toujours préoccupante, le télétravail est plus que jamais d’actualité. C’est pourquoi le gouvernement vient de mettre en place le dispositif « Objectif Télétravail ». Explications…


Coronavirus (COVID-19) : un service d’accompagnement pour les TPE-PME

A titre préliminaire, rappelons qu’en mai 2020, le gouvernement avait créé un dispositif « Objectif reprise » afin d’accompagner les TPE et PME dans l’organisation de la poursuite de leurs activités et la mise en œuvre des mesures sanitaires dans le cadre du protocole sanitaire pour les entreprises.

Aujourd’hui, en mars 2021, la situation sanitaire étant toujours préoccupante, un nouveau dispositif spécialement dédié au télétravail vient d’être créé : « Objectif Télétravail ».

Ce dispositif est créé en collaboration avec l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), afin d’apporter aux TPE-PME des conseils et/ou un accompagnement pour qu’elles puissent mettre en place le télétravail dans de bonnes conditions.

Le gouvernement souhaite ainsi mettre l’accent sur les éléments suivants :

  • repérer les activités télétravaillables avec les salariés ;
  • améliorer les pratiques de télétravail ;
  • articuler travail à distance et sur site ;
  • maintenir la cohésion interne ;
  • faciliter l’élaboration d’une charte ou d’un accord.

Vous pouvez retrouver plus d’informations sur ce dispositif ici.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 03 mars 2021 : Covid-19 : le Gouvernement mobilise « Objectif Télétravail », un service d’accompagnement dédié aux TPE-PME

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CDD multiples : un rappel de salaire pour les périodes intercontrat ?

CDD multiples : un rappel de salaire pour les périodes intercontrat ? 150 150 Sorogec

Après avoir conclu 380 CDD avec un même employeur, un salarié obtient la requalification de ces contrats en CDI à temps complet. Il demande alors un rappel de salaire au titre des périodes ayant séparées chacun des contrats (ce que l’on appelle des « périodes interstitielles »). Va-t-il l’obtenir ?


Périodes interstitielles : pas de preuve = pas de rappel de salaire !

Après avoir conclu 380 CDD avec un même employeur, un salarié demande et obtient la requalification de ces CDD en CDI à temps complet. Il réclame alors un rappel de salaire au titre des périodes dites « interstitielles », qui ont séparé les différents contrats.

Paiement que l’entreprise refuse d’effectuer : ici, il appartenait au salarié d’établir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur en vue d’effectuer un travail pendant ces périodes interstitielles, ce qu’il n’a pas fait…

Ce que confirme le juge : en matière de rappel de salaire au titre des périodes interstitielles, il appartient effectivement au salarié de prouver qu’il s’est bel et bien tenu à la disposition de l’employeur.

En l’absence d’éléments en ce sens, la demande du salarié est rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n° 18-23989 (NP)

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Proposition de reclassement : un refus réellement abusif ?

Proposition de reclassement : un refus réellement abusif ? 150 150 Sorogec

Une entreprise licencie un salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement et ne lui verse aucune indemnité, ce dernier ayant refusé plusieurs offres de reclassement. Sauf que les offres d’emploi proposées par l’entreprise entrainaient une modification de son contrat de travail, et que cela change tout, conteste le salarié…


Reclassement : le poste proposé ne doit pas emporter modification du contrat de travail !

Une entreprise licencie un salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ne lui verse aucune indemnité puisqu’il aurait refusé des offres de reclassement… de manière abusive…

Pour information, lorsqu’il est procédé à un tel licenciement, le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice (d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis), ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité de licenciement.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues lorsque l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif, ce qui se passe ici.

Une situation que le salarié conteste : les postes proposés auraient entraîné une modification importante des fonctions et tâches qu’il assurait auparavant, ainsi qu’une baisse de responsabilités non compatible avec son niveau de qualification… et donc, une modification de son contrat de travail. Tout cela prouve bien qu’il n’y a rien d’abusif dans ses refus !

Sauf que son travail consistait à être sur la route tous les jours, rappelle l’employeur. Or, le médecin du travail a conclu à l’impossibilité pour le salarié d’occuper un poste nécessitant une posture prolongée assise, telle que la conduite d’un véhicule.

En conséquence de quoi, le nouveau poste ne pouvait qu’entrainer une modification importante des fonctions assurées par le salarié !

Et c’est justement sur ce point qu’insiste le juge : les postes proposés par l’entreprise au salarié emportant effectivement modification de son contrat de travail, son refus de reclassement n’est pas abusif, et l’entreprise est condamnée à l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n° 19-18456

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Coronavirus (COVID-19) : un arrêt de travail pour les personnes de retour d’un voyage à l’étranger ?

Coronavirus (COVID-19) : un arrêt de travail pour les personnes de retour d’un voyage à l’étranger ? 150 150 Sorogec

Dans le cadre de la lutte contre la propagation du Covid-19, toute personne de retour d’un déplacement à l’étranger (ou en Outre-mer), doit s’isoler 7 jours à compter du jour de son retour. L’Assurance Maladie prévoit le bénéfice d’un arrêt de travail pour ceux étant dans l’impossibilité de télétravailler durant cette période… Sous quelles conditions ?


Coronavirus (COVID-19) : un arrêt de travail de 9 jours maximum

Rappelons qu’afin de lutter contre la propagation de la Covid-19, les personnes de retour d’un déplacement pour motif impérieux (professionnel ou personnel) doivent s’isoler pour 7 jours à compter de la date de leur retour.

Cette obligation concerne les déplacements :

  • entre la France métropolitaine et les pays situés hors de l’espace européen ;
  • au départ ou à destination des départements et régions d’Outre-mer et des collectivités d’Outre-mer, à l’exception des déplacements entre Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

Passé 7 jours, un test de dépistage doit être fait afin de lever l’isolement de la personne.

Pour les retours intervenants depuis le 22 février 2021, toute personne se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler durant l’ensemble de la période d’isolement peut bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé à partir du 1er jour d’isolement.

Cet arrêt de travail peut couvrir une période de 9 jours maximum (7 jours d’isolement 2 jours maximum pour recevoir le résultat du test de dépistage).

La marche à suivre pour bénéficier de cet arrêt de travail est différente selon que la personne concernée soit salariée de droit privé ou bénéficie d’un autre statut (travailleurs indépendants, professionnels de santé etc.)

  • Marche à suivre pour les salariés de droit privé

Pour les salariés, il appartient à l’employeur de déclarer cet arrêt de travail grâce au téléservice « Déplacement pour motif impérieux » sur declare.ameli.fr. Il doit absolument :

  • indiquer la date de début de l’isolement et le nombre de jours d’arrêt de travail. En conséquence, la demande d’isolement par l’employeur doit se faire à la reprise du travail ;
  • télécharger (et conserver) un récépissé d’envoi de la demande.

Concernant le règlement des indemnités journalière (IJ) par l’Assurance Maladie, l’attestation de salaire nécessaire à ce règlement sera transmise dans les conditions habituelles via la DSN ou sur net-entreprises.fr.

Les IJ au titre de cet arrêt seront versées sans conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. Le complément employeur devra être maintenu dans les mêmes conditions.

L’Assurance Maladie pouvant effectuer des contrôles, l’employeur devra s’assurer, avant de réaliser cette demande, que son salarié remplit les conditions d’indemnisation. Des pièces justificatives pourront être demandées.

  • Marche à suivre pour les personnes bénéficiant d’un autre statut

Les travailleurs indépendants, professionnels de santé, professions libérales, artistes-auteurs et gérants salariés tenus de s’isoler au retour d’un déplacement appelant un isolement et qui se trouvent dans l’impossibilité de télétravailler doivent quant à eux s’auto-déclarer pour obtenir un arrêt de travail via le nouveau téléservice « Déplacement pour motif impérieux » sur declare.ameli.fr.

Ils doivent :

  • indiquer la date de début de l’isolement, pour une durée d’arrêt allant jusqu’à 9 jours maximum à compter du jour du retour ;
  • télécharger (et conserver) un récépissé d’envoi de la demande à l’Assurance Maladie.

A réception de cette demande, l’indemnisation sera automatiquement mise en œuvre par l’Assurance maladie.

Cette dernière effectuant des contrôles réguliers, les bénéficiaires de ce téléservice sont invités à conserver l’ensemble des justificatifs de leur situation.

Source : ameli.fr, actualité du 22 février 2021 : Isolement des assurés à la suite d’un déplacement pour motif impérieux : ouverture d’un téléservice

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Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les associations intermédiaires !

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les associations intermédiaires ! 150 150 Sorogec

Depuis décembre 2020, les associations intermédiaires qui permettent l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles font l’objet d’une mesure de soutien du Gouvernement… qui vient d’être prolongée et adaptée. Explications…


Coronavirus (COVID-19) : un dispositif prolongé… et adapté…

Compte tenu de la tension dans les établissements médico-sociaux résultant de l’épidémie de covid-19, les associations intermédiaires sont encouragées à mettre du personnel à disposition des Ehpad, notamment pour la désinfection et l’entretien de locaux, la restauration, la lingerie, etc.

Dans ce contexte, et depuis le 1er décembre 2020 le Ministère du travail apporte un soutien financier exceptionnel par un système de bonification de 1,50 € pour chaque heure de mise à disposition effectuée par une association intermédiaire en Ehpad.

Cette aide financière, qui a été mise en place pour une durée de 3 mois, devait prendre fin le 28 février 2021.

Mais parce que la situation ne s’est pas améliorée, elle est finalement prolongée jusqu’au 30 juin 2021.

De plus, ce dispositif est étendu aux résidences et établissements suivants :

  • résidences pour personnes en situation de handicap :
  • ○ maisons d’accueil spécialisées (MAS) ;
  • ○ foyers d’accueil médicalisés (FAM) et établissements d’accueil médicalisés en tout ou partie pour personnes handicapées (EAM) ;
  • ○ foyers occupationnel/foyer de vie, foyers d’accueil polyvalents et établissements d’accueil non médicalisés (EANM) ;
  • ○ foyers d’hébergement ;
  • établissements pour enfants en situation de handicap :
  • ○ instituts médico-éducatifs (IME) ;
  • ○ instituts thérapeutiques, éducatifs et pédagogiques (ITEP) ;
  • ○ instituts d’éducation motrice (IEM) ;
  • ○ établissements pour enfants polyhandicapés – EEAP ;
  • ○ établissements pour jeunes déficients sensoriels ;
  • ○ établissements d’accueil temporaire, jardins d’enfants ;
  • ○ foyers d’hébergement ;
  • ○ établissements expérimentaux pour enfants et adolescents handicapés.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 26 février 2021 : Crise Covid-19 : le Gouvernement prolonge l’aide à la mise à disposition de salariés en insertion auprès des EHPAD et des résidences pour personnes handicapées

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Coronavirus (COVID-19) : une nouvelle aide exceptionnelle pour l’embauche de jeunes ?

Coronavirus (COVID-19) : une nouvelle aide exceptionnelle pour l’embauche de jeunes ? 150 150 Sorogec

Dans le cadre de la crise sanitaire, et pour favoriser l’embauche des jeunes, le gouvernement est venu créer une nouvelle aide exceptionnelle, attribuée aux employeurs pour la 1re année d’exécution des contrats d’apprentissage et de professionnalisation… Sous quelles conditions ?


Coronavirus (COVID-19) : une aide exceptionnelle pour les contrats conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 !

Les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 ouvrent droit à une aide exceptionnelle au titre de la 1re année d’exécution du contrat, versée à l’employeur par l’Etat :

  • pour les entreprises de moins de 250 salariés pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins à un niveau bac 2 et au plus à un niveau Master (Bac 5) ;
  • pour les entreprises d’au moins 250 salariés, pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau Master.

Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 pour les salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat ouvrent également droit à cette aide exceptionnelle lorsqu’ils sont conclus :

  • pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau Master ;
  • pour la préparation d’une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
  • à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

Le montant de cette aide est fixé à :

  • 5 000 € maximum pour un salarié de moins de 18 ans ;
  • 8 000 € maximum pour un salarié d’au moins 18 ans. Ce montant s’applique à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le salarié atteint 18 ans.

Notez que pour la détermination du seuil de 250 salariés, il convient de prendre en compte l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements. Cet effectif correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

  • Conditions de versement

L’aide exceptionnelle due au titre des contrats d’apprentissage est versée mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur, et dans l’attente des données mentionnées dans la DSN effectuée par l’employeur. A défaut de transmission de ces données, l’aide est suspendue pour le mois suivant.

L’aide exceptionnelle due au titre des contrats de professionnalisation doit également être versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur. Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur transmet le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’Agence de services et de paiement (ASP).

A défaut de transmission du bulletin de paie par l’employeur, le mois suivant, l’aide est suspendue.

Dans tous les cas, en cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En cas de suspension du contrat ayant conduit à l’absence de versement de rémunération, l’aide n’est pas due pour le mois considéré.

Les sommes indûment perçues sont remboursées à l’ASP. Pour information, l’ASP traite également les réclamations et recours relatifs à ces aides.

Notez qu’elle peut demander à l’employeur toute information et document complémentaire nécessaires au paiement et au contrôle du respect des conditions d’attributions de ces aides.

  • Pour les entreprises d’au moins 250 salariés : un engagement de l’employeur

Cette aide est due de manière automatique pour les employeurs de moins de 250 salariés.

En revanche, pour les entreprises d’au moins 250 salariés, le bénéfice des aides est subordonné à l’engagement de l’employeur de respecter certaines conditions.

Dans ce cadre, il doit s’engager à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel au 31 décembre 2021 soit composé de :

  • salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ;
  • volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche.

Si ce seuil de 5 % n’est pas atteint, l’employeur qui souhaite bénéficier de l’aide devra remplir les conditions suivantes :

  • 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021, est composé de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ;
  • et justifier, au 31 décembre 2021, d’une progression d’au moins 10 % par rapport à l’année 2020 de l’effectif salarié annuel composé :
  • ○ de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage),
  • ○ de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche ;
  • ou connaître une progression, au 31 décembre 2021, de l’effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et relève d’un accord de branche :
  • ○ prévoyant au titre de l’année 2021 une progression d’au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) dans les entreprises d’au moins 250 salariés,
  • ○ et justifiant, par rapport à l’année 2020, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l’accord.

Ces règles d’engagement sont également applicables :

  • pour les entreprises dont l’effectif est d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat pour lequel l’aide est sollicitée, mais inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021 ;
  • pour les entreprises de travail temporaire d’au moins 250 salariés qui ne sont pas redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, sous réserve de respecter les conditions de quota.

Pour information, ces conditions sont réputées satisfaites pour les entreprises d’au moins 250 salariés assujetties à la taxe d’apprentissage et qui sont exonérées de la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Pour pouvoir bénéficier de l’aide, l’engagement, portant sur le respect des obligations en matière d’effectif doit être transmis à l’ASP, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. A défaut de transmission dans ce délai, l’aide n’est pas due.

Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l’ASP par voie dématérialisée.

Enfin, l’entreprise d’au moins 250 salariés qui a bénéficié de l’aide, devra adresser à l’ASP, au plus tard le 31 mai 2022, une déclaration sur l’honneur attestant du respect de ces engagements. A défaut, l’ASP pourra récupérer les sommes versées.

Source : Décret n° 2021-224 du 26 février 2021 portant attribution d’une aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrats de professionnalisation

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Coronavirus (COVID-19) : revalorisation de l’aide unique aux employeurs d’apprentis ?

Coronavirus (COVID-19) : revalorisation de l’aide unique aux employeurs d’apprentis ? 150 150 Sorogec

Dans le cadre de la crise sanitaire, et pour favoriser la conclusion de nouveaux contrats d’apprentissage, le gouvernement est venu revaloriser l’aide unique aux employeurs d’apprentis. Qu’en est-t-il ?


L’aide unique aux employeurs d’apprentis est revalorisée pour les contrats signés en mars 2021 !

A titre préliminaire, rappelons que le contrat d’apprentissage est un contrat à temps plein, pouvant être conclu avec des personnes de 16 ans jusqu’à 29 ans révolus au début de l’apprentissage. Ce contrat associe une formation pratique effectuée en entreprise à des enseignements théoriques

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 250 salariés, employant des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnel de niveau inférieur ou égal au baccalauréat, peuvent bénéficier d’une aide financière dite « Aide unique aux employeurs d’apprentis ».

Par principe, le montant de cette aide financière est fixé à :

  • 4 125 € maximum pour la 1re année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
  • 2 000 € maximum pour la 2e année ;
  • 1 200 € maximum pour la 3e année.

Dans le cadre de la crise sanitaire, afin de favoriser la conclusion de nouveaux contrats d’apprentissage, cette aide est revalorisée pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 mars 2021.

Son montant, pour la 1re année d’exécution du contrat, est fixé à :

  • 5 000 € maximum pour un apprenti de moins de 18 ans ;
  • 8 000 € maximum pour un apprenti d’au moins 18 ans.

Source : Décret n° 2021-223 du 26 février 2021 portant dérogation temporaire au montant de l’aide unique aux employeurs d’apprentis

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Studio mis à disposition par l’employeur : astreinte ou temps de travail effectif ?

Studio mis à disposition par l’employeur : astreinte ou temps de travail effectif ? 150 150 Sorogec

Parce qu’elle est occasionnellement tenue de passer la nuit sur son lieu de travail, notamment pour répondre au téléphone, la réceptionniste d’un hôtel réclame le paiement d’un rappel de salaire. Ce que conteste son employeur pour qui la salariée n’a fait qu’assumer une simple astreinte, étant libre de vaquer à ses occupations personnelles. Qui a raison ?


Intervention en cas de nécessité = astreinte !

Une salariée, employée dans un hôtel, réclame le paiement d’un rappel de salaire : pour les besoins de ses fonctions, elle a, à plusieurs reprises, dû passer la nuit dans un studio situé dans l’hôtel, où elle était notamment tenue de répondre au téléphone… Ce qui s’apparente, selon elle, à du temps de travail effectif !

Ce que conteste l’employeur, pour qui il s’agit d’une simple astreinte, la présence de la salariée dans ce studio lui permettant d’intervenir ponctuellement pour effectuer un travail au service de l’entreprise (répondre au téléphone).

Ce que confirme le juge : l’obligation pour la salariée d’intervenir seulement en cas de nécessité prouve bien qu’elle était simplement d’astreinte.

La seule présence d’un téléphone fixe ne suffisant pas à démontrer le fait qu’elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles, sa demande doit être rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n° 19-23.367 (NP)

Cauchemar à l’hôtel : astreinte ou temps de travail effectif ? © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : la baisse des indemnités et allocations reportée en avril 2021 ?

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : la baisse des indemnités et allocations reportée en avril 2021 ? 150 150 Sorogec

Depuis mars 2020, le dispositif d’activité partielle a été largement déployé afin d’aider les entreprises à faire face à la crise sanitaire. L’employeur qui le met en place doit verser une indemnité au salarié placé en activité partielle et reçoit en retour une allocation. Leurs taux sont supposés baisser. A partir de quand ?


Coronavirus (COVID-19) : quid de l’indemnité d’activité partielle ?

  • La baisse de l’indemnité est de nouveau reportée !

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10e des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er janvier 2021, puis du 1er mars 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 31 mars 2021.

Ainsi, les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er avril 2021 seront indemnisées à hauteur de 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.

Toutefois, le taux de 70 % de l’indemnité reste maintenu jusqu’au 30 avril 2021, pour les salariés exerçant leur activité dans l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis).

  • Plafonnement de l’indemnité d’activité partielle

A compter du 1er avril 2021, l’indemnité nette versée par l’employeur ne pourra excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié.

Pour votre information, l’indemnité et la rémunération nettes doivent s’apprécier après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l’employeur.


Coronavirus (COVID-19) : quid de l’allocation d’activité partielle ?

  • L’application du taux majoré est prolongée jusqu’au 31 mars 2021

Pour rappel, lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à 60 % de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic. L’employeur doit donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire continuent à bénéficier d’une prise en charge majorée (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic). Les entreprises bénéficiaires de cette mesure de soutien renforcé sont divisées en 2 catégories :

  • celles des secteurs S1, et notamment de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture qui sont les plus durablement affectées car soumises à des restrictions d’activité allant au-delà du 11 mai 2020 (vous pouvez consulter la liste, ici) ;
  • celles dont les activités se situent en amont ou en aval de ces secteurs S1 (vous pouvez consulter la liste des secteurs S1 bis, ici), à condition qu’elles aient subi une perte de chiffre d’affaires de 80% durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :
  • ○ soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente,
  • ○ soit, s’ils le souhaitent, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur 2 mois,
  • ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois.

Le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné devait passer à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire au 1er mars 2021. Dès lors, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné ne pourrait pas être inférieur à 7,30 € au lieu de 8,11 € actuellement.

Cependant, le gouvernement a choisi de maintenir les taux de 60 % et de 70 % (selon la situation de l’entreprise) jusqu’au 31 mars 2021.

  • Allocation d’activité partielle et attestation de l’expert-comptable

Pour rappel, pour certaines entreprises relevant des secteurs S1 bis, le bénéfice du taux de l’allocation d’activité partielle à 70 % de la rémunération brute du salarié suppose que la demande d’indemnisation adressée à l’autorité administrative soit accompagnée d’une déclaration sur l’honneur indiquant que l’entreprise dispose d’une attestation d’un expert-comptable, tiers de confiance, mentionnant qu’elle remplit les conditions requises.

Sont concernées les entreprises citées aux lignes 90 à 118 du tableau concernant les secteurs S1 bis, consultable ici.

Le bénéfice du taux de l’allocation partielle à 70 % ayant été prolongé jusqu’au 31 mars 2021, le gouvernement est également venu prolonger la présentation de l’attestation d’un expert-comptable, le cas échéant, jusqu’à la même date.

Sources :

  • Décret n° 2021-221 du 26 février 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
  • Décret n° 2021-225 du 26 février 2021 relatif à la détermination des taux de l’allocation d’activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : la baisse des indemnités et allocations reportée en avril 2021 ? © Copyright WebLex – 2021