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Dénonciation calomnieuse = infraction

Au préalable, rappelons ce qu’est une dénonciation calomnieuse : il s’agit de la dénonciation d’un fait pouvant entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires à l’encontre d’une personne et que l’on sait totalement ou partiellement inexact.

Cette infraction implique donc une certaine mauvaise foi de l’auteur de la dénonciation. Elle est passible d’un emprisonnement de 5 ans maximum et d’une amende de 45 000 € au plus.

Dans une affaire récente, une entreprise a reçu un courrier dénonçant des malversations supposément commises par une de ses salariées. Elle procède donc à une enquête et à l’audition de la salariée mise en cause. Les faits s’avérant inexacts, l’entreprise ne donne pas de suite au courrier.

Mais la salariée mise en cause réclame la communication de ce courrier. Communication inutile, selon l’employeur, puisqu’il n’a pas pris de sanction contre elle.

Certes, en convient le juge, mais à partir du moment où la salariée pourrait demander réparation d’une dénonciation calomnieuse, elle dispose d’un motif légitime à obtenir la communication de ce courrier. Peu importe que l’entreprise n’ait pas pris, ou ni même envisagé de prendre, des sanctions contre elle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-20802

« C’est quelqu’un qui m’a dit » : traiter une dénonciation « calomnieuse » © Copyright WebLex – 2018

Faute inexcusable de l’employeur… et de l’entreprise utilisatrice ?

Une salariée, employée par une entreprise de travail temporaire, est mise à disposition d’une société pour occuper un poste présentant un risque de blessures particulier. Elle sera, en effet, amenée à utiliser des outils tranchants, des couteaux précisément.

Au cours de sa mission, l’intérimaire va être victime d’un accident du travail : elle va se couper la main, à travers son gant de protection. Estimant que son employeur a commis une faute inexcusable en ne veillant pas à préserver sa sécurité, elle réclame une indemnisation.

Mais l’employeur (l’entreprise d’intérim) demande, à son tour, la condamnation de l’entreprise utilisatrice au paiement de cette indemnisation. Ce qu’elle refuse : selon elle, toutes les mesures de sécurité ont été prises puisque les couteaux utilisés sont régulièrement changés, ou à la demande du salarié, ou systématiquement en cas d’usure. Elle fournit, en outre, les gants de protection.

L’entreprise utilisatrice estime que c’est l’entreprise de travail temporaire (l’employeur) qui est seule responsable parce qu’elle ne paraissait pas avoir conscience du danger lié au poste.

Le juge confirme qu’il y a effectivement faute inexcusable de l’employeur qui doit, en conséquence, indemniser le salarié. Mais, parce qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice de dispenser à l’intérimaire une formation renforcée à la sécurité et parce qu’elle ne prouve pas l’avoir fait, c’est effectivement à celle-ci de supporter le coût de cette faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2^ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-23694

Accident de travail d’un intérimaire : à qui la faute ? © Copyright WebLex – 2018

Licenciement suite à un accident du travail : possible, sous conditions !

A la suite de difficultés économiques, une entreprise licencie un salarié qui occupe des fonctions de responsable d’exploitation. Sauf qu’il est en arrêt de travail consécutif à un accident de travail, lui rappelle-t-il, ce qui lui confère une certaine protection.

Certes, répond l’employeur, mais compte tenu de la subite dégradation de la situation économique de l’entreprise, avec notamment pour conséquence un résultat net en baisse de près de 13 %, et des mauvaises prévisions laissant présumer une nouvelle baisse de 59 % l’année suivante, l’entreprise n’a pas d’autre choix que de se réorganiser, en vue de préserver sa compétitivité.

Et parce que le salarié remplit les critères d’ordre des licenciements qui ont été fixés, il a prononcé son licenciement économique de manière tout à fait régulière, selon lui.

Sauf que le licenciement d’un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail n’est possible que dans 2 cas, précise le juge :

• en cas de faute grave du salarié ;
• en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident.

Or, ni l’existence d’une cause économique de licenciement, ni l’application des critères de l’ordre des licenciements ne suffisent à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat. Le licenciement est donc nul et l’employeur doit indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 octobre 2018, n° 17-16474

Accident du travail et licenciement économique : (in)compatibles ? © Copyright WebLex – 2018

Droit de vote : un droit personnel !

Un employeur réclame l’annulation des élections professionnelles, organisées par vote électronique : il a appris que 2 salariés ont donné leurs codes « personnels et confidentiels » à une autre salariée, elle-même candidate aux élections.

Et le juge confirme qu’il s’agit effectivement d’une irrégularité entraînant la nullité des élections : le droit de vote doit être exercé personnellement par l’électeur.

Cette position va dans le sens d’une ancienne décision dans laquelle le juge avait souligné que la procuration ne trouvait pas à s’appliquer en matière d’élections professionnelles.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 octobre 2018, n° 17-29022

Elections : elle vit sa vie par procuration… devant un écran d’ordinateur © Copyright WebLex – 2018